Respectarea disciplinei muncii este o obligație generală a oricărui salariat, obligaţie ce derivă din raportul de subordonare care se stabileşte între părţi prin încheierea contractului individual de muncă şi subzistă pe toată durata de executare a acestuia.
Potrivit art. 247 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Potrivit legislaţiei, art. 248 din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară, sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Nu uitaţi că sancţiunea disciplinară aplicată se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen (un fel de reabilitare disciplinară). Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Dacă a intervenit radierea disciplinară pentru o anumită abatere, această faptă nu va mai putea fi luată în considerare de către angajator, la săvârşirea unei noi abateri, pentru a se dovedi perseverenţa salariatului în săvârşirea de abateri disciplinare şi pentru a se dispune eventual o sancţiune mai dură, cum ar fi desfacerea disciplinară a contractului de muncă, potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii. În schimb, în cazul în care nu a intervenit radierea disciplinară, fapta neradiată poate constitui temei pentru aprecierea caracterului repetat al unei conduite culpabile a salariatului şi, deci, temei pentru concedierea disciplinară a acestuia
Art. 249 din Codul muncii prevede că amenzile disciplinare sunt interzise, iar pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a) C. Muncii – avertismentul scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
De reţinut! Calitatea de salariat este premisa angajării răspunderii disciplinare, urmată de îndeplinirea umătoarelor condiții: 1. existenţa unei fapte ilicite; 2. producerea unui rezultat păgubitor; 3. existenţa unei legături cauzale între faptă şi rezultatul păgubitor (legătură ce se prezumă relativ), precum şi 4. vinovăţia persoanei care a săvârşit abaterea disciplinară (indiferent dacă este vorba de intenţie sau culpă, directă sau indirectă).